15 ноября 2023, 12:56
При увольнении работодатель не выплатил премию за год, утверждая, что
полностью он не отработан. Положено ли мне хотя бы часть годовой премии,
рассчитанной пропорционально отработанному периоду?
Согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) заработная плата
(оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации
работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также
компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том
числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых
климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному
загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие
выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные
поощрительные выплаты).
В соответствии с ч. ч. 2, 4 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры
тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок
компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от
нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы
премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда,
принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Согласно ч. ч. 1, 2, 5 ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные
системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений
устанавливаются:
в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации -
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в
соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами
субъектов Российской Федерации;
в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными
нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными
правовыми актами органов местного самоуправления.
Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады
(базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по
профессиональным квалификационным группам.
Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не
может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых
окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы
соответствующих профессиональных квалификационных групп.
Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных
учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного
справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника
должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных
стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда,
рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-
трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов
(объединений профсоюзов) и объединений работодателей.
Минтруд России в Письме от 21.09.2016 N 14-1/-911 отметил, что премии
начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть
после того, как будет проведена оценка показателей.
В Письмах Минтруда России от 21.09.2016 N 14-1/В-911, от 10.08.2016 N 14-2/В-
757 указано, что в локальных нормативных актах работодателя может быть
предусмотрены: методика расчета размера выплат при назначении премий конкретного
вида, основания, показатели, условия начисления премии, условия, при которых
премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере. Если такие условия
зафиксированы, то при наличии соответствующих оснований работодатель вправе не
начислять работнику премию или снизить ее размер. Аналогичное мнение содержится
в Письме Роструда от 18.12.2014 N 3251-6-1.
Надбавки стимулирующего характера применяются у конкретного работодателя в
зависимости от определенных деловых качеств конкретных работников или иных
оснований, такие надбавки являются персональными (ст. ст. 129, 135 ТК РФ).
Персональные надбавки могут устанавливаться, например, за:
•профессиональный опыт и стаж работы в организации;
•уровень образования либо уровень профессионального мастерства;
•наличие ученой степени или почетного звания;
•работу со сведениями, составляющими коммерческую тайну;
•знание иностранных языков или владение иными особыми навыками;
•привлечение к выполнению особо срочных и ответственных заданий;
•напряженность и сложность работы;
•высокую производительность труда или высокую деловую активность;
•высокие достижения в общественной работе;
•исполнительскую дисциплину;
•и другие.
В отношении отдельных категорий работников персональные надбавки могут
устанавливаться нормативно (см., например, п. п. 4 и 5 ст. 20 Областного закона
Ленинградской области от 24.02.2014 N 6-оз "Об образовании в Ленинградской
области") или в соответствии с отраслевым соглашением.
Критерии и условия предоставления надбавок у прочих работодателей
устанавливаются ими самостоятельно.
Таким образом, работодатель, являясь самостоятельным юридическим лицом, и в
соответствии с Уставом вправе самостоятельно принимать решение об установлении
размеров, критериев, расчетов и порядка стимулирования своих работников, что не
нарушает требований трудового законодательства и относится исключительно к
организационной финансово – хозяйственной деятельности работодателя.
(оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации
работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также
компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том
числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых
климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному
загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие
выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные
поощрительные выплаты).
В соответствии с ч. ч. 2, 4 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры
тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок
компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от
нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы
премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда,
принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Согласно ч. ч. 1, 2, 5 ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные
системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений
устанавливаются:
в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации -
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в
соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами
субъектов Российской Федерации;
в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными
нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными
правовыми актами органов местного самоуправления.
Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады
(базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по
профессиональным квалификационным группам.
Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не
может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых
окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы
соответствующих профессиональных квалификационных групп.
Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных
учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного
справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника
должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных
стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда,
рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-
трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов
(объединений профсоюзов) и объединений работодателей.
Минтруд России в Письме от 21.09.2016 N 14-1/-911 отметил, что премии
начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть
после того, как будет проведена оценка показателей.
В Письмах Минтруда России от 21.09.2016 N 14-1/В-911, от 10.08.2016 N 14-2/В-
757 указано, что в локальных нормативных актах работодателя может быть
предусмотрены: методика расчета размера выплат при назначении премий конкретного
вида, основания, показатели, условия начисления премии, условия, при которых
премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере. Если такие условия
зафиксированы, то при наличии соответствующих оснований работодатель вправе не
начислять работнику премию или снизить ее размер. Аналогичное мнение содержится
в Письме Роструда от 18.12.2014 N 3251-6-1.
Надбавки стимулирующего характера применяются у конкретного работодателя в
зависимости от определенных деловых качеств конкретных работников или иных
оснований, такие надбавки являются персональными (ст. ст. 129, 135 ТК РФ).
Персональные надбавки могут устанавливаться, например, за:
•профессиональный опыт и стаж работы в организации;
•уровень образования либо уровень профессионального мастерства;
•наличие ученой степени или почетного звания;
•работу со сведениями, составляющими коммерческую тайну;
•знание иностранных языков или владение иными особыми навыками;
•привлечение к выполнению особо срочных и ответственных заданий;
•напряженность и сложность работы;
•высокую производительность труда или высокую деловую активность;
•высокие достижения в общественной работе;
•исполнительскую дисциплину;
•и другие.
В отношении отдельных категорий работников персональные надбавки могут
устанавливаться нормативно (см., например, п. п. 4 и 5 ст. 20 Областного закона
Ленинградской области от 24.02.2014 N 6-оз "Об образовании в Ленинградской
области") или в соответствии с отраслевым соглашением.
Критерии и условия предоставления надбавок у прочих работодателей
устанавливаются ими самостоятельно.
Таким образом, работодатель, являясь самостоятельным юридическим лицом, и в
соответствии с Уставом вправе самостоятельно принимать решение об установлении
размеров, критериев, расчетов и порядка стимулирования своих работников, что не
нарушает требований трудового законодательства и относится исключительно к
организационной финансово – хозяйственной деятельности работодателя.